Verberg het menu

Leiding geven primair proces inclusief ondersteuning

Het betreft alle hiërarchische leidinggevenden in het primair proces. Zij hebben een personele verantwoordelijkheid, waaronder het voeren van functioneringsgesprekken. Projectleiders en coördinatoren vallen hier buiten. Het betreft ook de ambtelijke ondersteuning en beleidsadvisering van de burgemeester en het college van burgemeester en wethouders en de secretariaten ter ondersteuning van de afdelingen. De raadsgriffie valt hier overigens niet onder.

Wat willen we bereiken?

Het uitzetten van de koers voor de organisatie; het uitdragen van de visie en het bieden van inspiratie voor de medewerkers komt alleen tot zijn recht als het gesprek daarover met de medewerkers goed gevoerd wordt. Als leiderschap door de managers getoond wordt, kunnen medewerkers daarop aanhaken. Medewerkers zijn het belangrijkste kapitaal van onze organisatie. Medewerkers (her)kennen de koers van de gemeente Uden en halen daar inspiratie uit om zich verder te ontwikkelen in hun werk.

Doelen:

  • Ontwikkeling van coachend leiderschap in de gehele managementlaag. Dit krijgt aandacht in de MT+ bijeenkomsten waar alle leidinggevenden aansluiten.
  • Vergroten van de sturing op organisatiedoelen. Aan de hand van het concernplan, de afdelingsplannen, teamplannen en individuele jaarplannen, worden werkafspraken gemaakt en geëvalueerd. Via de HRM-cyclus wordt hier constructief door werknemers en leidinggevenden aan gewerkt.
  • Vergroten van de sturing op competenties en talentontwikkeling. Dit onderdeel is ook opgenomen in de HRM-cyclus en op minimaal drie momenten in het jaar krijgt dit aandacht (start-, voortgang- en beoordelingsgesprek).
  • Vergroten van de betrokkenheid van medewerkers bij de organisatie(doelen).
  • Verbeteren van de communicatie met medewerkers (alle richtingen). Via de interne Intranetsite (Gijs) worden medewerkers geïnformeerd over diverse zaken.
  • Bij ontwikkelingen, projecten en plannen worden inwoners meer en meer in een vroeg stadium betrokken. “Uden naar de Toekomst” is een voorbeeld van meer betrokkenheid van inwoners. Dat kan ook betekenen dat inwoners zelfstandig (zonder betrokkenheid van de gemeente) op eigen initiatief ideeën ontwikkelen en uitwerken. De gemeente faciliteert dan als dat nodig is. Dat betekent dat medewerkers een andere rol krijgen. Het pilotproject “Omgevingswet” bij de afdeling Ruimte is daar een voorbeeld van.

Wat gaan we daarvoor doen?

  1. Medewerkers halen inspiratie en ontwikkelingskansen uit de koers van de organisatie en zetten hun kennis, talent en vaardigheden in om de met elkaar afgesproken uit te voeren taken/activiteiten per kalenderjaar t.b.v. de klanten uit te voeren. Via de HRM-cyclus wordt (minimaal) op drie momenten van het jaar met medewerkers gesproken over wat hun taken/verantwoordelijkheden /ontwikkelingen zijn.
  2. Wij beschikken over een evenwichtig personeelsbestand (vaste en flexibele schil) passend bij de doelen van de organisatie en daaraan gekoppelde uit te voeren taken t.b.v. de klanten.
  3. Onze organisatie faciliteert medewerkers zodat zij het beste uit zichzelf kunnen halen. Met het project Arbeidsmarktproof worden medewerkers uitgedaagd eigen regie te voeren over hun loopbaan, hun duurzame inzetbaarheid en op de hoogte te blijven van de arbeidsmarktontwikkelingen. Eind 2018 moet 75% van onze medewerkers “arbeidsmarktproof” zijn.
  4. Iedereen kent en draagt de visie van de gemeente Uden uit.

Prestatie indicatoren

De prestatie indicatoren van dit programma zijn opgenomen onder “ontwikkelingen”.